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企业人才管理的探索 (4)


发表时间:2006-6-13 16:39:43 作者:fun88  点击 373 次


企业人才管理的探索 (4)


 
 
文章出处:中国论文下载中心  


  在我们继续探讨其它激励手段之前,再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述,金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢?
  六十年代,美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论,我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性,还没有起着激励作用,只能预防人们对工作环境发生不满,如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来,我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入,这样的人也有,但绝不是普遍现象,在通常情况下,会导致员工的不满。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。
  职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。
  社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起,如果他们对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易,我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事,同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。
  尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况,尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其  基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
  赫茨伯格归纳了这样的几点:
  一、工作富有挑战性并且有意义;
  二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;
  三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
  不要怀疑他们是否能干,事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说:“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”
  回顾中国状况,我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃,如企业领导人应有廉洁奉公作风,吃苦在前,享受在后,以身作则,联系群众,关心群众等,这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法,能够使职员工发挥积极性,具有“主人翁”感受,全力投入到生产中。
 

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